【案情简介】

      2022年2月16日，某用人单位的员工在微信群聊中以用人单位欠付加班费为由提出辞职，之后其便向某县劳动人事争议调解仲裁委员会提起劳动仲裁，主张用人单位赔偿其经济补偿金、加班费、年休假工资等。

【加班费诉争背景】

      据相关调查数据表明，2014年至2021年间，涉加班的劳动纠纷案件处于波动反复的状态，2016年出现***个峰值。此后，2017年至2019年三年期间，案件数量大幅减少且较为稳定，但在2020年再次上涨并出现峰值。预计，此类案件数量还可能会维持“增长-下降-增长”的反复状态。而由于疫情原因和生活压力，近几年索要加班费的争讼出现爆发式增长的概率存在明显上升。

      涉及加班费的劳动纠纷案件中，一审案件数最多（11424件），占比 57%；二审（8439件），占比 42%；再审（110 件），占比1%。

      由此图表，我们可以看出，该类型案件中，能够在一审中达成和解的案件数量极少，只占全部案件的 0.55%，证明我国此类劳动纠纷案件中，劳动者与企业之间的矛盾冲突激烈且明显。而根据一、二审的案件数据统计来看，有七成以上的涉案当事人在一审后选择上诉。反映出此类型案件判决结果争议大，审理程序多，耗时长的现状。

【加班费类型及结果分析】

      延时加班、休息日加班和法定节假日加班，这三种加班类型中更容易引发劳动争议的是休息日加班，有55.1%的劳动者选择主张休息日加班工资；就判决结果而言，法定节假日加班费法院的支持率更高，占到65.7%，平日延时加班和休息日加班也有五成左右会得到法院的支持。

【未依法支付加班费蕴含的法律风险】

1、民事法律风险

用人单位实行固定加班制度的，如很多员工实际一周上六天班或隔一周上六天班（俗称大小礼拜）。根据法律规定，休息日安排员工加班的，依法应当向员工支付2倍的加班工资。

据相关调查数据显示，劳动者主张加班费的数额每人平均在6.5万元左右。如不能有效进行加班争议的风险防范，加班费将成为用人单位的隐形成本。若用人单位被诉诸法庭或者仲裁庭，存在极大的败诉风险。

2、行政机关处罚风险

根据《劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

3、刑事法律风险

如果用人单位是以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者加班，构成犯罪的，还应依法追究刑事责任。

【如何防范加班费法律风险】

1、在《劳动合同》中约定加班费计算基数。

实行固定加班制的用人单位，建议在招聘员工时就明确告知公司实行的上下班制度，同时在劳动合同中列明加班费项目。

2、调整工资结构

在用人单位已向员工支付工资的情况下，用人单位可以将其工资结构进行列明调整，体现加班费项目。

3、规章制度的建设

用人单位可以通过建立“加班审批制”予以规范。当然，有了加班审批制也切不可掉以轻心，需与律师及时进行沟通，以保障用人单位的合法权益。

4、合理降低“工作时间”

对于必要加班，用人单位也可以根据实际情况，安排员工倒班调休，同时注意留存安排员工倒班、调休的证明材料。

5、签署不定时工作制条款

根据《工资支付暂行规定》第十三条第四款规定：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。” 建议用人单位与员工签订劳动合同时，根据员工工作性质选择合同类型。但需要注意的是，根据相关法律规定，实行综合计算工时工作制、不定时工作制等非标准工时制的，除满足“因生产特点”需要的实质条件外，还需满足“经过劳动行政部门批准”这一形式条件。

律师提醒，一旦出现劳动争议纠纷，不论用人单位还是劳动者，均要依据自身实际情况作出具体分析，及时咨询专业法律人士，维护合法权益。